企业是要“独裁”还是分权管理?

“血缘传承和独裁顶层设计是‘人治’,必须建立在强人领导基础之上。”

——《财富百年传承》


集权管理(Centralized management)集权是指决策权在组织系统中较高层次的一定程度的集中。

分权管理就是企业组织为发挥低层组织的主动性和创造性,而把生产管理决策权分给下属组织,最高领导层只集中少数关系全局利益和重大问题的决策权。


“集权”和“分权”是相对概念,大型企业,如集团企业,大多会上收管理权并集中于集团管理团队,权利相对于整个企业而言过于集中,我们称之为“集权管理”。而中小微企业的情况较为复杂,常会出现管理团队管理能力和效力不如企业家一人的困境,也常会因为“集权”或是“分权”管理运营不当而导致企业重大决策的失误,带给企业不可扭转的损失。由于近年来某些企业出现“企业家一票否决制”带给企业和社会负面影响,社会对“分权管理”的呼声愈来愈高,似乎已经认定企业只有采取“分权管理”的模式,才是最好的管理模式。

西方这种“分权管理”一定就是中国企业唯一的方向吗?独裁者就只能被削弱治理权、被边缘化或最终离开企业吗?

这里我们探讨主要针对中小微企业创立者独裁管理的情况。

可以出任企业独裁者,必定是具有较强的管理能力和领导力。他们应该具备可以做出有效和精准的决议的能力,同时又广为接纳、吸取他人意见,精神独立又可以作为企业文化的标杆。这种情况下,多元化分制并不一定能体现出更多的优势,但是当企业独裁者缺乏以上的优势时,独裁管理制度必须随时可以通过多元化管理改善或由多元化代替独裁管理。动态管理模式也是企业应对动态经济市场的重要组成部分。

尊重企业的生命,也是尊重企业创立者本身:没有任何一个创立者应该被当做阻碍企业扩展的独裁者而被无条件踢出企业管理层。这是中华文化不同于西方资本市场的最大不同,中国式的可持续发展的第一考量因素应该是“人性”,第二考量因素才会是“能力”。

多元化分制的产生是由于欧美企业由独裁管理引发各种企业问题而不得不做出的转型决定,是欧美式的逻辑作用结果。其本质是“出现问题,想办法杜绝再次发生”,但是中国是一个追求自然、原始、人文和谐的文化国度,其解决问题的出发点本质是“出现问题,找到根源,解决根源问题”(比如中西医文化的精髓,中医追求稳健、调理、除根,西医追求直接切除病痛处或复制出新的好组织代替之;中国建筑坚持木质材料、榫卯连接,是为了更近于自然,是人类对自然的尊重和崇拜,欧美建筑追求石料、钢筋水泥,是单纯为了让房子更结实),现在我们先不论及到底哪种文化更优秀,但是却应该注重自己的文化到底是什么。中华文化的基调不同(于欧美国家),决定了处事文化和处事思维的不同,所以我们不能一味借鉴国外的管理模式解决中国目前的经济问题,这只会带来更大的“水土不服”问题。

所以,要么不创立企业,要么着重培养和塑造优秀的企业创立者。如果创立者无法继续良好运营企业,第一应该做的是制定可以有效辅助创立者管理企业的模式,退其次,考虑多元化管理。但是作为一名优秀的企业创立者(同时也是独裁者),应该具有为公司利益而舍弃自己利益的品质,“牺牲自己成就他人”。这不是以追求多权顶立为出发点,这还是以尊重企业创立者为初衷。

 

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